猎头行业风起云涌-未来猎头行业是否会有这样的趋势?

作者:黄金战神 /  / 浏览次数:
猎头行业市场风云变幻、事实上很多猎头都很迷茫、那么未来猎头公司发展会有怎样的变化呢?也许个人服务会变得越来越有价值。2019年,依然是猎头公司的发展前景十分光明的一年。先从猎头行业发展的主客观条件说起,众所周知,猎头行业的发展状况与经济发展状况息息相关,而随着中国发展成为世界第二大经济体,国民经济发展态势持续稳中向好发展,大大小小的企业不断涌现,企业对于优质人才的需求和对人力资源的投入都飞速增加。同时,高新科技产业及第三产业的蓬勃发展,使得新型人才的需求更加旺盛,各行业、各企业间的人才流动也愈加频繁。十九大报告首次提出要着力加快人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能,这标志着人力资源服务业进入了新时代的春天。猎头公司作为中高端人才服务领域专家,市场前景将会越来越广阔。

趋势一、做小
"小"是解决公司分裂的最为彻底的办法。因为核心顾问就是老板(们),也就不存在分裂的问题。据说英国的招聘公司有超过26000家,其中人员超过50人招聘公司的数量很少。
相信绝大多数的公司都不会超过3个人,多数的情况可能是招聘公司的顾问开了个公司来方便自己做单(英国开关一个公司比中国容易多了)。英国拥有全球最成熟的招聘市场,大量的微小招聘公司的存在,客观上说明了"小"的生命力。

在中国,把公司"做大做强"可能社会价值普遍的追求。在这种浮躁的气氛下,做"小"大体上是因无法做大而被逼的选择,而非出于价值的认同。但我相信在综合因素的共同作用下,主动选择做"小"会逐步成为趋势,因为"苦逼"的生存状态谁也不想要,主动选择的"小",往往离幸福生活更近。在未来的5-10年,中国市场上应该会出现5000家以上主动选择做"小"的招聘公司。这些小的招聘公司通常10人以下,通过对行业、职能、地域3个维度及既有客户与候选人资源因地制宜的组合,有自己独特的定位,老板自己就是公司最核心的一线顾问。如果能在内心价值上接受这种"小",这些小公司们会健康快乐地活着。

趋势二、做大
"大"是提高顾问分裂公司的难度及降低分裂对公司业务冲击的最有效途径。"大"的要点在于提升公司品牌而降低客户获得的难度,以及提高公司吸引并留住顾问的能力。顾问从大公司出来能够带走自己熟悉的客户及候选人资源,但很难建立一个类似的品牌。大品牌猎头公司出来的创业顾问,需要适应在无公司品牌支持下如何开展业务与发展团队,而中小公司出来的创业顾问则很易适应。这客观上提高了从大公司分裂的难度,由于有品牌,即使人员离职,大公司也能迅速招到合适的顾问从而恢复元气。而中小公司的关键顾问独立创业,通常对原公司则是灾难性的冲击,因为中小公司很难吸引到合适的人才快速恢复。

大的核心在于品牌,不是规模,不是资源,不是系统……通过系统来防止资源流失,通过竞业禁止协议来防止前员工不正当竞争,通过人员相互制约的分工来防止走一个顾问丢一块生意……这些都是实用的做"大"的办法,但过度依赖则可能误入歧途,因为除品牌之外的优势都很容易被复制。在未来的5-10年,中国市场上的格局可能是10家以下的综合性品牌大公司,加上30-50家定位精准的专注型品牌大公司。专注型的大公司人员不一定多,但在自己的细分定位市场上的品牌则很大。


趋势三、不大不小的中型困局

我个人对中型猎头公司的定义与通常以人数来对猎头公司的规模进行分类的常规方式有一定的差异,我认为中型猎头公司与小型猎头公司的关键区别在于:老板在实际业务操作中所占的比例。在小型的猎头公司中,核心客户及候选人资源由老板自己控制,同时大部分的业务由老板自己操作;而中型猎头公司主要客户、候选人资源以及大部分业务操作由受雇的顾问来完成。
所以同样是20个人的猎头公司,如果大部分业务操作由老板自己完成,其他人只起辅助性作用,这样的猎头公司虽然有一定的规模,但本质上只是人数较多的小型公司。中型猎头公司与大型猎头公司的核心区别在于品牌,大型公司(不一定人数多)在自己的业务定位领域至少位于前三名的品牌,中型公司没有这样的品牌效应。

中型公司基本上只能是一种过渡状态:要么往前做大,要么退回"小"的状态,或者消失,很难较长时间(5年以上)保持中型的状态。因为中型猎头公司总体上无力长期应对"持续分裂与成长魔咒"的困扰。在未来5-10年,中国市场上可能会保持300-500家这样的中型猎头公司。这些猎头公司的老板们会是最纠结的群体,会在激情、迷茫、希望与失望中不断交替。要么鼓起勇气让自己成为了大的公司,要么主动选择回归到健康的小公司状态。试图长期保持中型状态的猎头公司老板们,可能真的在从事天下最苦逼的职业。

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